Zeneration Time

Il progetto

Come partner di cambiamento e progettisti di esperienze, siamo naturalmente inclini alla centralità delle persone nei percorsi di trasformazione che attiviamo con i nostri clienti.

Alla fine del 2019, con l’ingresso sul mercato di un nuovo gruppo emergente di consumatori e lavoratori, ci siamo accorti di come i comportamenti degli utenti più giovani stessero cambiando, o meglio, stessero portando nuove influenze dettate dalla nascita di una nuova generazione: la Zeta. Ovvero quella che mette insieme i nati tra il 1996 e il 2010, a cavallo tra la fine del vecchio e l’inizio del nuovo millennio.

Muovere i primi passi verso la scoperta dei loro bisogni e delle loro scelte, non è stato semplice.

È solo da qualche anno, infatti, che gli Zeta hanno attirato l’attenzione sulle loro dinamiche di acquisto e di relazione con le organizzazioni e hanno smesso di essere considerati dei teenager, rubando definitivamente lo spotlight ai Millennial.

Ci è sembrato indispensabile anticipare la loro conoscenza e arrivare pronti per i nostri progetti di employee e customer experience, consapevoli di come le vicende storiche e il contesto attuale, abbiano influenzato i loro comportamenti e le loro logiche di interazione, così da prevederne gli impatti e offrire le giuste risposte alle aziende interessate ad accoglierli e conquistarli.

Ne parliamo attraverso un report conclusivo, uscito come supplemento al numero di novembre 2021 di HBR Italia, che mette insieme sia il sistema identitario (vicino ai valori e al background storico) sia quello comportamentale (che riflette i meccanismi di relazione fra persone e persone, persone e organizzazioni) della nuova popolazione di utenti.

L’importanza della tematica

Il punto di partenza che ci ha portato all’inserto “Zeneration Time – Lavoro, ambizioni e attitudini dalla A alla Gen Z”, in realtà prende spunto da un interesse generico sul contesto internazionale, con uno spettro più ampio che ci ha permesso di identificare i tratti distintivi dei “nuovi giovani”, fino a comprendere i temi e le linee guida che ci hanno condotto nell’approfondimento di uno studio focalizzato sia sul confronto internazionale sia sul tessuto nazionale di nostro interesse.

Una volta esplorati il contesto storico, l’identità, le relazioni sociali e il rapporto con la tecnologia, che mettono in comune i tratti tipici degli Zeta di tutto il mondo, ci siamo avvicinati al contesto italiano, concentrandoci sul tema dell’employee experience. Lo abbiamo fatto portando a bordo alcune organizzazioni aziendali che ci hanno permesso di entrare in contatto, attraverso una ricerca qualitativa, con 256 partecipanti neo-lavoratori.

Con il supporto di Bip, E.ON e Sia (e i loro Zeta al primo ingresso nel mondo del lavoro) abbiamo raccolto informazioni utili sugli aspetti chiave dell’employee experience, nel passaggio tra mondo accademico e professionale:

• Continuità con gli studi
• Apprezzamento dell’ambiente lavorativo
• Preferenze sul processo di selezione
• Tipologie di formazione extra-lavorativa
• Relazioni e convivenza intergenerazionale

Non solo quindi una visione ampia sul contesto internazionale, ma anche un dettaglio pratico e vicino di quelle che sono le sensibilità e le percezioni della generazione italiana che si affaccia per la prima volta al mondo del lavoro.

Cosa abbiamo scoperto? Tutte le informazioni ricavate da questo approccio più qualitativo, che ci hanno restituito degli highlight interessanti dal punto di vista dell’ingresso nel mondo lavorativo, sono presenti all’interno di “Zeneration Time – Lavoro, ambizioni e attitudini dalla A alla Gen Z” sotto forma di profili, identificati come gli Stressati, gli Easygoing e i Soddisfatti. Un nuovo modo per leggere i risultati di quello che identifichiamo come spirito assunto dai giovani per affrontare il processo di selezione in azienda.

I principali temi emersi

Nativi digitali e influencer nell’animo, quello che abbiamo notato è che la pandemia ha affermato e potenziato la capacità degli Zeta di sfruttare il digitale come mezzo per rincorrere i propri sogni, realizzare nuove ambizioni e aumentare lo scambio e la contaminazione con realtà lontane.

Sono gli stessi Zeta a conoscerne le opportunità e ad attivare nuovi comportamenti, e sono gli stessi neo-lavoratori che aspettano di essere considerati nei meccanismi progettuali delle aziende per farne parte e far conoscere il loro potenziale innovatore.

Nel nostro inserto che accompagna l’uscita del numero di novembre di HBR Italia, oltre allo spaccato italiano, vengono affrontate tutte le conseguenze che il rapporto simbiotico con la tecnologia sta generando nel sistema identitario della Generazione Z: l’attenzione per la privacy, l’attivismo sui temi sociali, la gestione del tempo, la formazione non convenzionale, l’imprenditorialità e le relazioni sociali a distanza. Sono solo alcuni degli effetti dell’influenza del digitale con cui sono stati abituati ad interagire fin da piccoli.

Non dimentichiamo infatti che, oltre che professionisti, gli stessi giovani Zeta sono cittadini, utilizzatori e clienti, individui che portano le loro sensibilità dal mondo esterno verso l’ecosistema osmotico aziendale. È per questo che i brand devono iniziare a considerarli sugli ambiti della customer e dell’employee experience, aumentando la consapevolezza sul loro background e attivando nuove direzioni strategiche per continuare ad innovare, abbracciando le differenze intergenerazionali.

Il primo passo è quello di rivoluzionare il modo in cui vengono progettate le esperienze, prendendo in considerazione la loro necessità di avere a che fare con interazioni semplificate, esperienze memorabili e a portata di click. Come quelle che tutti i giorni vivono con i propri coetanei fuori dai contesti lavorativi.